又到了年底了，员工跳槽成为了问题，员工想要通过跳槽拿高薪，企业则希望薪资不变的情况下留住员工，这真的是两难啊！

不过如果HR比较厉害，留住员工还是不愁问题的，下面就让我们看看留住跳槽员工的必杀技！

导读：

每个人的工作岗位都不是一帆风顺的，跳槽抱怨时而有之，忍受不了工作岗位，那就只有离职跳槽了，但就有这样一位董事长听完了员工的抱怨，看似慈祥，却内含威力，不动声色的拿起一个生鸡蛋放在桌上，鸡蛋滚到地上碎了。

老董事长又拿起一个如法炮制。当拿起第三个鸡蛋时，员工恍然大悟说：“我明白了，您是说只有熟鸡蛋才能立起来!”

老董事长吐了一口烟圈：“我的意思是，不愿意干就立马滚蛋!”

这个段子告诉我们三件事：

1. 这位董事长在做“离职面谈”

2. 这位董事长是个性情中人，却过于草莽

3. 每个离职员工其实都觉得自己有一肚子话要说，甚至期望通过自己的一席话，让老板恍然大悟，然后苦苦哀求自己留下，或者感谢自己“临终”前给企业做了巨大贡献...

其实这样的事情每个企业都有，但不同的企业对待的方式不同，有的人才紧缺当然要做挽留，有的则是财大气粗，爱留不留。

其实对于企业来说，只要核心员工不走，不安的普通员工怎么样都无所谓，如果能走最好，不能走，可能危害更大。

如何才能把握主动、趋利避险，让有用的人留下?

独木桥变阳关道

企业组织里同样是这个道理，对这些核心员工，必须让他们干得有梦想、有奔头，有眼前可能吃到的胡萝卜。

怎么做?思路如下：企业里的管理岗位毕竟有限，给员工职位升迁的上升通道迟早会不够。与其让千军万马过独木桥，还不如把路拓宽了让他们往前跑。搞个职位职称双轨制，同时关注因年龄学历等原因升职机会较少的群体。

参考海底捞：

“梦里的饺子”最好吃

我们要思考的是，小企业没那么多钱，更没那么多职位，空间的确有限，这种小公司如何“造梦”?眼光放宽一点，给员工的机会不一定只在企业内部。

注意，“画饼”很重要，“埋单”更重要。答应别人，一定要落实，否则失信于民，自吞苦果。

设定退出门槛

企业管理核心员工也有一个通用思路：设定退出门槛，你敢离职，会付出很大代价。近年来这个方法比较风靡，给出如下几个思路供参考：

1、干够N年给你过户

2、分N年给你报销

3、给你福利，提前离职就赔钱：公司出巨资送你去深造，送你全家去欧洲旅游……签协议，在公司干够N年，如果你中途离职，赔钱!你耍赖?法务部陪你玩。

4、降低生活成本，提高退出成本。

第五招 我给你“将来”

你凭什么让核心员工对你忠心?你要给他们安全感——只要你肯认真干，将来公司不会卸磨杀驴亏待你。这不能仅仅是一句话，必须做出来让员工看到才行。

中长期留人方案——OP合伙人

让员工成为公司的事业合伙人，与老板一起共同经营企业

合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。

合伙人模式——用于老员工和核心员工

合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。

员工一旦拥有了分红权，他们会分享企业的成功，而且只有企业成功了，他们才能获得更多的收益。所以，他们会跟老板一起努力经营好公司。

而如果员工中途离职，则视为放弃年终合伙分红。所以基于这样的前提，员工离职成本会更高，一定程度上可以帮助企业留住人才。

更重要的是，员工不会分配公司的股权，所以真正的决策权还是在老板手中，相比来说，这样也更适合中小企业。因为小公司如果股权分散了往往会影响到工作效率。

短期激励留人——运用KSF增值加薪法让员工有不断获得收入增长的机会

KSF设计理念：

给员工增加加薪渠道和机会

员工加薪的同时不会增加企业成本

将员工的利益和企业的利益融合，实现双方的互利共赢

KSF模式对于生产经理有什么影响呢?

1、他可以有8个渠道去为自己加薪，只要自己干的越好，工资就会越高，而不是等着老板去给他加薪

2、所有的加薪都是以结果为导向，所以一定程度上要求员工追求结果，但是在这种模式下，员工是愿意被要求的

3、我在别的地方不可能获得比这更高的薪资，那么我为什么要离开呢?

对企业而言呢?

1、员工与过去相比，为企业创造了更多的效益，所以老板是愿意给员工加薪的

2、老板不用再盯着员工做事，员工自己对自己有要求

3、企业的薪资与其他地方相比有竞争力，所以不管是在招聘还是留人上，企业都是有底气的。

无论任何企业，唯有做到绩效管理方法才能有效管理员工，否则就是无管理。如此方式企业需要，政府也需要，如果你还在用固定薪资来约束员工，那就赶紧试试这种方式吧！